1.第一种情况是与合伙人确定股权比例。合伙人一般都是相互熟悉信任的人，即使有的合伙人偏重于出钱而不参与企业日常工作，但他也会很关心企业发展，积极献计献策。所以，合伙人是创业中最重要的持股主体。在合伙人之间考虑股权比例请参考以下因素：大家按照各自为企业提供的资源多少来分配股权比例。股权分配的一般规则如下。开办公司需要3类资源：资金、专业劳务（经营管理活动）、社会资源（包括客户关系、政府关系、渠道关系、市场信息等等）。各创始股东应按照所能提供三类资源的总量持有公司股权份额。需要注意的是，对于初创公司专业劳务显得十分重要，公司能够活下来主要靠操盘者的劳动付出，因此应该给负责经营管理的股东更多的股份。
2.确定给予股权激励对象的股权数量。股权激励的对象既包括企业员工也包括外部关系人。一般来说，对外部关系人搞股权激励基本上就是引入合伙人，因此，对这部分人的股权比例设计可以参考上文“1”的有关内容确定。
股权激励的主要对象是企业员工。企业员工是企业除合伙人外最重要的人，企业的各项工作都要依靠员工来完成，企业的业绩主要依赖员工的工作积极性，因此要对核心员工给予股权激励。
股权激励定量就是确定给与激励对象的激励性股权数量。包括确定总量和确定个量。总量指的是某一次针对全体股权激励对象所提供的股权（包括期权或分红权等各类股权激励工具）数量，例如鸭梨公司在2017年1月针对五名员工授予50万份股份期权。个量是指某一次给与某一名激励对象的股权数额，例如鸭梨公司在2017年1月给与公司技术骨干马艳丽15万份股份期权。
股权激励定量有没有统一标准呢？市场上各方人士关于股权激励定量众说纷纭，有的说没标准，有的说有标准，比如销售骨干应拿1%，技术骨干应拿0.5%……。其实回答这个问题也不难，我们只要问一下：天下有完全一样的两家企业吗？答案肯定是否定的。
由于创业公司之间在初始投入、老板和员工的综合实力对比、所在行业及地域、企业估值等方面千差万别，因此对应该给与哪些员工股权激励、具体采用那种股权激励工具、给大家分配多少股权、每个员工应分配多少股权这些问题不可能有一个放之四海的硬性标准。
股权激励定量没有统一标准但有基本公式。这个公式就是按照员工贡献值确定股权激励数量！这个基本公式的意思是：企业的价值（指的是企业的净利润或企业的估值）来源于物质资本投入（包括但不限于现金、实物、土地使用权、房屋、设备、知识产权）和人力资本投入（蕴藏于人体之中的知识、技能、健康及意志品质的综合），每一方投资主体根据自己的投入给企业创造的价值多少来享有企业给与的回报。例如，甲公司做互联网视频运营，物质资本所创造的价值占20%，人力资本所创造的价值占80%，物质资本投资人和人力资本投资人据此分享企业的价值回报——占有股权、获得分红。需要注意，在人力资本投入中，创业企业的创始人一般占有绝对优势，其次才是骨干员工。老板既是物质资本的出资者更是人力资本的主要出资者，老板的人力资本在经济学上称作企业家才能！普通员工一般没有多少人力资本，对他们以工资奖金激励即可不适合股权激励。股权激励的对象应是具有较多人力资本的骨干员工。
明白了股权激励定量的基本公式，只要确定出员工在企业价值贡献中的占比就可以确定给与他们的股权激励数额了。员工一般靠人力资本出资，物质资本出资很少，甚至没有，因此确定员工的贡献就是确定人力资本贡献。这里再次强调：由于创业企业每家各异，每一名员工的表现也不一样，因此每个员工所应获得的股权数额应是不同的。比尔·盖茨认为优秀软件工程师有可能比普通软件工程师强一万倍！所以，优秀员工所获得的股权比一般员工多很多倍也是正常的。谁敢确定下一位新员工不是乔布斯呢？评估员工的贡献值是一件非常重要而困难的管理工作，需要企业建立科学严格的人才评价体系。有了对人才的科学评价，股权激励定量就迎刃而解了。
员工之间的贡献值相差悬殊，根据价值贡献法一般都是先确定每个人的贡献值，也就得出来给每一个人的股权激励总量；把给与每一个人的股份总量相加就得出了股权激励总量。由此可知——股权激励总量不应是人为预先设定的，而应当是建立在科学的个量估测之上的。
价值贡献法是一种理论性股权激励定量方法，建立在严格的人才评价体系之上，不容易计算，管理成本也很高。作为综合实力弱小的创业企业很难建立严格的人才评价体系，也很难去用高等数学公式精确计算出每名员工的具体贡献。其实在实践中创业企业老板和员工通过拍脑袋和协商就把股权激励的量搞定了！如果双方出于诚意，其结果往往很好！我们至本咨询给这种方式定义为感性定量法。它指的是老板不必过于纠结把股权激励搞得过于精确，而是根据自己对员工贡献的粗略评估大致确定给一个员工的股权数额，对于这个分配额被激励员工同意，其他人不反对，那么这么做股权激励定量就很好。
对于没有股权激励实战经验的企业，我们至本咨询特别建议采用“由浅入深法”进行股权激励定量，即先定一个起步量，比如销售状元给0.5%、技术发明人给1%……（请注意这个量是根据自己公司实际情况试着定的，绝不是什么行业标准，千万不要照抄照搬！），而后根据企业的发展情况、员工的表现和感受，逐年进行增减。股权激励不是一个纯理论问题，更是一门实操的艺术，在某种程度上就是“摸着石头过河，跟着感觉走”。随着不断应用，老板和管理团队对股权激励这个管理工具就会越来越有感觉。创业企业规模小、人员少，大家聊一聊、拍拍脑袋、各方满意，这样得到的结果就是最好的股权激励定量方案。
3.第三种遇到设计股权比例的情况就是引入外部风险投资。
风险投资人是洽谈股权比例的专家，他们会给出企业的估值并且说得头头是道。对待他们有两个方案。方案一，风投仅要小比例股权，创业者对风险投资人索要的股权比例感觉合适、能承受并且不想拖得过久，可以直接接受。方案二，如果创始人害怕吃亏，又有精力和资源和风投较量，还能有时间熬着等资金，那就聘用专职的估值机构，好好的给企业估个值，然后一轮又一轮的和风投谈价钱，直至双方取得一致。
